linkedin

  • RH: réseau, réseau caché ou...piston?

    Imprimer

    Une injonction est souvent faite à celui qui recherche un emploi. A défaut d'en avoir, se constituer un réseau quand on ne dispose pas de "contacts" existants. En un mot: réseauter. Et  pour commencer:  les anciens collègues susceptibles d'appeler si ils entendent parler d'un poste. Cas assez rare.

    Le dit-réseau passe désormais par une  voie et une vie numérique où l'on installe progressivement  son profil pour entrer en liaison avec d'autres sur les sites spécialisés dont LinkedIn est la pièce maîtresse.

    *D'une part ce profil numérique vivant n'est pas donné à tous. Se créé ici une fracture  numérique entre ceux qui savent et ceux qui ne savent pas faire, ne sont pas équipés. Première exclusion de fait qui en laisse beaucoup au bord du chemin de la modernité..

    *D'autre part, le réseau perso constitué,  si il a le mérite d'exister n'est pas du tout synonyme d'efficacité en terme de TROUVER un emploi. De bavarder, créer du lien,  chercher oui...

    On peut effectivement s'être constitué un réseau à 500 relations, avoir atteint  le niveau expert mais sans résultat opérationnel autour d'une recherche d'emploi. L'hyper numérisation ne rime  pas forcément avec efficacité à trouver un job..

    Une énorme visibilité, des interconnections par centaines, signes d'une excellente communication (un bon point) ne sont pourtant pas la garantie -contrairement à ce qui est vanté-  de  la reprise de travail.

    Il est également conseillé au chercheur d'emploi "de visiter le marché caché". En gros de partir à la recherche des offres non publiées. Bigre.

    Là encore se dessine une fracture culpabilisante autour de celui/celle ne saurait débusquer son réseau caché. Comme le chasseur débusque son sanglier...

    Du coup l'absence de recherche sur le marché caché signale indirectement à ce mauvais bougre qu'il ne peut s'en prendre qu'à lui même de ne pas trouver toutes ces offres non publiées! 

                                                          PISTON 

    Au final le véritable  réseau qui fonctionne est vieux comme le monde. Il se nomme le piston: donner/recevoir le coup de pouce d'une personne connue.

    Si le recrutement est à niveau de compétence égal, il n'y a rien à redire.

    Or, le piston  est une pièce mécanique qui pousse. Du coup le "poussé" n'a pas grand effort à fournir.

    Un incompétent recruté par piston a lui, bénéficié d'un... passe-droit. C'est juste une réalité.

    Fort heureusement l'employeur est libre de recruter qui il veut, comment il veut par piston ou non ! ( sauf cas particuliers). De recruter un incompétent par piston si bon lui chante. Fort heureusement la liberté prévaut.

    Les conseillers en RH sont évidemment  libres de signaler l'importance  du réseau-piston. Toute démarche active étant bonne à prendre.

    Le piston a ses raisons. Le recrutement par cooptation se pratique, à Genève comme ailleurs  dans les entreprises qui veulent éviter les frais de recours aux agences de placement. Tout simplement, elle demandent aux salariés si "ils connaissent quelqu'un".

    En résumé,  le désarroi est grand chez  les chercheurs d'emploi qui savent parfaitement ne pouvoir mettre en oeuvre ni réseau, ni marché caché, ni piston mais à qui il est fortement conseillé... de le faire par des injonctions assez culpabilisantes au final! 

                                                                                  Sylvie Neidinger

     

  • Piston ou réseau caché?

    Imprimer

    Conversation réelle vécue à quatre. L'un se plaint du côté "piston" pour trouver un job à Genève...Les trois autres (tous adeptes de LinkedIn comme par hasard)  d'une seule voix,  hurlent presque: "Non! Il faut dire Réseau!".

    Surprise.

    Chacun se regarde.

    Eclat de rire général !

    Car le "réseau caché" ne serait-il pas un nouvel habillage... linguistique -  digital quelquefois...-  pour dire la même chose que le ...vieux piston démodé de Papa?

    Piston de Papy aussi.

                                                                       Sylvie Neidinger

  • RH 2.0: moins de CV, plus de réseaux sociaux !

    Imprimer

    Recrutement: place à la Marque Employé et la Marque Employeur.

     Marie-Marthe Joly, spécialiste RH basée à Nyon, ne va pas jusqu’à dire que le cv est en voie de disparition. Mais presque.joly.GIF

    Cette consultante,  forte d’une expérience internationale  a  des idées à partager en tant que « Social Media Mentor » et « Web Strategist » en Suisse romande.

     Selon elle, il est insensé au XXIème de se passer de réseaux sociaux dont Linkedin. Non seulement pour la mise en relation mais aussi pour la visibilité numérique ciblée: le branding.

     La spécialiste également coach et formatrice  va beaucoup plus loin: le  chercheur d’emploi a désormais la nécessité d’une identité web. Et surprise…  les entreprises ont la même problématique.

     En effet, le branding d’une entreprise ne concerne plus seulement le cœur de métier du « business » soit un produit ou service commercialisé. L’image RH-Employeur est devenue une facette de la marque entreprise à ne pas négliger.

     Si une société traîne un  mode de recrutement vieillot, démodé, ringard, décalé, les réseaux sociaux –et leur puissance démultiplicatrice- vont en rendre compte  négativement. Son image en sera alors fort impactée !

      Il y a de facto  obligation de gérer plutôt que subir.

    Les Ressources Humaines mutent  elles aussi pour recruter différemment les talents !

     Par exemple, des critères de sélection, moins normatifs dans les descriptifs de postes obtiennent un recrutement basé sur plus d’originalité. Moins de candidatures « passe-partout ». La variété comme valeur des ressources humaines face au formatage...

     

    RESEAUX SOCIAUX : UN ECOSYSTEME DE L’EMPLOI AVANT, PENDANT ET APRES

     

    Marie-Marthe Joly indique combien la mauvaise adaptation du « capital humain » de l’entreprise induit des coûts. Ceux du recrutement raté auxquels s’ajoutent beaucoup de coûts indirects.

    Quel déception également  pour l’employé de ne pas se sentir à l’aise, jusqu’à vouloir repartir ailleurs. Quelquefois lui et ses collègues ensemble. Le départ en nombre  qui déshabille un employeur des compétences salariales -clés, cela s’est vu!

     Il est terrible pour une entreprise d’avoir sélectionné…la mauvaise personne, en filtrant sévèrement les candidats les moins adaptés, suivant des normes obsolètes laissant hors du filet de bons poissons !

    Marie-Marthe Joly  est précurseur dans son usage  des réseaux sociaux au cœur du recrutement.

    Très tôt, dès 2003, elle s’y intéresse en commençant par  Orkut puis Linkedin (plus anglosaxon) Viadéo, (plus francophone) Xing (allemand, open BC)

     Puis, en 2004 créé un « e-coaching course ». Car, selon elle :"le meilleur moyen d’informer est de former !"(elle intervient aujourd’hui   à l’IFAGE et à l’Uni-Emploi de l’Unige)

    Elle adapte en fait les techniques NTIC américaines, toujours en avance sur l’Europe.

     Son crédo professionnel se lit sur son site web, comme cet article intitulé: « Sécuriser son capital humain »  Une réflexion d’accompagnement du recruteur en amont et en aval. Elle suit également  le chercheur d’emploi dans sa stratégie de positionnement digital.

     A l’échelon fédéral, la spécialiste  des réseaux intervient aussi très officiellement  dans l’élaboration du contenu du Diplôme Fédéral Suisse RH.

    POUR LE CANDIDAT : CHERCHER LA BONNE ENTREPRISE

    … ET VICE VERSA !

     Une chose est certaine, un recrutement par la voie numérique démontre ipso facto que celui ou celle qui candidate est lui aussi  à l’aise avec le monde digital ! Il a pris possession des outils modernes,  un état d’esprit lié à son temps.

     Il cherche souvent une entreprise où «  il fait bon travailler » (l’actuelle génération plus encore que les précédentes développe  cette exigence !)

    L’image positive ou négative  de l’employeur  se redit, se transmet d’une façon virale sur les réseaux sociaux.

                                      LA BONNE PERSONNE AU BON ENDROIT

     La spécialiste des RH romandes conseille  le monde entrepreneurial pour réussir l’équation « bonne personne/ bon endroit »

     L’intérêt est de recruter un profil bien adapté à la culture spécifique.

    Elle cite en exemple  deux sociétés helvètes qui optimisent en "pro" leur « corporate branding »: la Bâloise   et Swisscom.

     Le process  passe par la transparence. Et l’écoute de qui se dit. Non seulement sur  la qualité commerciale du  produit "maison" bon ou défectueux. Mais aussi sur la ...culture RH interne. Jusqu'à  l’écrit posté sur un réseau par un salarié  (passé ou actuel) qui se plaindrait d’être malheureux à son poste !

    DE TOUTES FACONS LE BRUIT MEDIATIQUE SE MESURE ! AUTANT LE  GERER !

    Quand le  chant ou gazouilli  se transforme en cris, brouhaha voire hurlements…

     Cette audience du bruit médiatique se mesure avec des outils modernes. Plusieurs sociétés sont positionnées sur l’étude et les moyens d’organiser le  bien-être au travail, la gestion d’image tels ceux proposés par  Great Place to Work ou Universum, glassdoor. Autre suisse: Dooldy  une plateforme dédiée à la marque recruteur.

     Le challenge est sévère. Sur Twitter, en cas de crise, le temps de réaction est d’un ...quart d’heure! Au delà de  15 mn (c’est court !)  s’enclenche la  réaction en  chaîne de diffusion virale et ses conséquences "nucléaires" pour l’image corporate. Catastrophique ensuite à rétablir.

    Même challenge pour l'employé qui ne peut enfoncer sa tête dans le sable pour ne rien voir du monde qui se transforme !

    "CV ou réseaux sociaux?" Les deux agissent en amont du process de recrutement, en phase initiale:

    -La finalité du curriculum vitae en fait consiste juste à "susciter du désir" Désir de l'employeur de le convoquer en entretien pour physiquement, personnellement le rencontrer.

    -Le réseau social lui, décline en puissance l'identité numérique du chercheur d'emploi.

    Or, la gestion de l' "e-réputation" de chaque individu ne va pas sans question. Quid du "bad buzz" posé par un homonyme au parcours cahotique. Ou bien même, quid de l'oubli numérique pour celui qui cherche un emploi mais  dont le propre parcours a pu connaître un accroc.Dans le CV il mettra en avant ses compétences clefs et son expérience valorisable et omettra les points noirs. Les réseaux sociaux eux signalent tout. Rien ne s'efface...

    Réponse en tout état de cause: les réseaux sociaux sont appelés à prendre de l'importance. D'où la raison d'être des consultants en branding et e-réputation pour aider à la construction de l'identité digitale !

     ll serait  obsolète en 2014 de ne pas se poser la réflexion pour l’entreprise, tout autant que pour l’employé du « qui –suis-je, quelle image je donne » Aller nécessairement plus loin que le notion de « bonheur » en entreprise,   mode qui souvenons nous  va totalement à l’encontre l’étymologie du terme « travail » = torture!

     Au-delà de l’aspect « tout va pour le mieux dans le meilleur des mondes » l’usage des réseaux sociaux en ressources humaines met en exergue une intelligence collective connectée sur le thème des RH...

    Sous réserve de maîtriser sa @ réputation...Que l'on soit employé ou employeur !

                                                      Sylvie Neidinger.

     

    Ici, un PDF explicatif sur le thème  RH et réseaux sociaux. Un peu ancien, il  date  de 2011 mais reste hyper intéressant.

    Crédits Images: capture d'écran Expression Coaching