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  • RH: réseau, réseau caché ou...piston?

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    Une injonction est souvent faite à celui qui recherche un emploi. A défaut d'en avoir, se constituer un réseau quand on ne dispose pas de "contacts" existants. En un mot: réseauter. Et  pour commencer:  les anciens collègues susceptibles d'appeler si ils entendent parler d'un poste. Cas assez rare.

    Le dit-réseau passe désormais par une  voie et une vie numérique où l'on installe progressivement  son profil pour entrer en liaison avec d'autres sur les sites spécialisés dont LinkedIn est la pièce maîtresse.

    *D'une part ce profil numérique vivant n'est pas donné à tous. Se créé ici une fracture  numérique entre ceux qui savent et ceux qui ne savent pas faire, ne sont pas équipés. Première exclusion de fait qui en laisse beaucoup au bord du chemin de la modernité..

    *D'autre part, le réseau perso constitué,  si il a le mérite d'exister n'est pas du tout synonyme d'efficacité en terme de TROUVER un emploi. De bavarder, créer du lien,  chercher oui...

    On peut effectivement s'être constitué un réseau à 500 relations, avoir atteint  le niveau expert mais sans résultat opérationnel autour d'une recherche d'emploi. L'hyper numérisation ne rime  pas forcément avec efficacité à trouver un job..

    Une énorme visibilité, des interconnections par centaines, signes d'une excellente communication (un bon point) ne sont pourtant pas la garantie -contrairement à ce qui est vanté-  de  la reprise de travail.

    Il est également conseillé au chercheur d'emploi "de visiter le marché caché". En gros de partir à la recherche des offres non publiées. Bigre.

    Là encore se dessine une fracture culpabilisante autour de celui/celle ne saurait débusquer son réseau caché. Comme le chasseur débusque son sanglier...

    Du coup l'absence de recherche sur le marché caché signale indirectement à ce mauvais bougre qu'il ne peut s'en prendre qu'à lui même de ne pas trouver toutes ces offres non publiées! 

                                                          PISTON 

    Au final le véritable  réseau qui fonctionne est vieux comme le monde. Il se nomme le piston: donner/recevoir le coup de pouce d'une personne connue.

    Si le recrutement est à niveau de compétence égal, il n'y a rien à redire.

    Or, le piston  est une pièce mécanique qui pousse. Du coup le "poussé" n'a pas grand effort à fournir.

    Un incompétent recruté par piston a lui, bénéficié d'un... passe-droit. C'est juste une réalité.

    Fort heureusement l'employeur est libre de recruter qui il veut, comment il veut par piston ou non ! ( sauf cas particuliers). De recruter un incompétent par piston si bon lui chante. Fort heureusement la liberté prévaut.

    Les conseillers en RH sont évidemment  libres de signaler l'importance  du réseau-piston. Toute démarche active étant bonne à prendre.

    Le piston a ses raisons. Le recrutement par cooptation se pratique, à Genève comme ailleurs  dans les entreprises qui veulent éviter les frais de recours aux agences de placement. Tout simplement, elle demandent aux salariés si "ils connaissent quelqu'un".

    En résumé,  le désarroi est grand chez  les chercheurs d'emploi qui savent parfaitement ne pouvoir mettre en oeuvre ni réseau, ni marché caché, ni piston mais à qui il est fortement conseillé... de le faire par des injonctions assez culpabilisantes au final! 

                                                                                  Sylvie Neidinger

     

  • Inquiétudes en milieu RH: montée de l'agressivité en période covid

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    La récente folle épopée criminelle d'un individu sans emploi depuis 10 ans et venant assumer une folle vengeance a posteriori sidère.

    Jeudi 27 janvier,  un ingénieur au chômage est revenu sur ses anciens lieux d'emploi " pour en finir" mais ...en tuant!

    Le nommé  Gabriel Fortin  a tué une conseillère Pôle Emploi et deux RH: une en Alsace, les deux autres à Valence. Et tenté d'abattre un troisième RH qui a pu le mettre en fuite.

    Cela se passe en France mais l'Europe est en grande  inquiétude.

    A une crise économique par principe  difficile pour ceux qui recherchent un travail, s'ajoutent les spécificités de la crise  covid-19:

    -des comportements aberrants  relevant de la psychiatrie en croissance

    -des pans entiers de population qui sont sans ressource. Tout le secteur des indépendants (restaurateurs, artistes, jeunes sans emploi). Et attention sans ressources depuis plusieurs MOIS.

    Ces deux données réunies forment la chronique de problèmes annoncés.

    Le milieu RH l'observe: les comportements se raidissent. A minima un certain manque de politesse. Mais pas seulement.

    L'anormalité de la période covid se traduit par des suicides- de l'auto-destruction-  en hausse.

    Dès lors, le spectre potentiel de la destruction des autres - a minima par de l'agressivité- est lui un cas de figure à prendre en compte mais effrayant socialement. Donc professionnellement.

    Potentiellement plusieurs secteurs peuvent se sentir concernés par l'inquiétude : ceux qui distribuent de l'argent, des biens:  banques, impôts,  lieux de consommation etc. Les hôpitaux ne sont pas tranquilles eux non plus.

    Les récentes émeutes aux Pays-Bas contre la restriction des libertés, premières destructions depuis 40 ans en Hollande  ont été titrées comme signes de "guerre civile" anti confinement. Le terme est lâché. Dans le monde la ville de Tripoli subi les mêmes scènes liées aux mêmes causes du confinement et de la crise induite.

    Les confinements "tapent sur les systèmes". ô fragilités humaines. 

    L'inquiétudes  est collective.

    La définition de la guerre civile correspond à la perte de la confiance innée en l'Autre. En celui que l'on croise et que l'on ne connait pas.

    Entre ambiance de guerre civile liée à la "guerre sanitaire" et passages à l'acte individuels: quelles terribles conséquences de crise covid.

                                                          Sylvie Neidinger

     

  • RH et "Ikigaï":concept philosophique japonais à la mode

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    Trouvez votre ikigaï!

    Bigre. Qu'est-ce? 

    En fait, une façon japonaise de trouver sa raison de vivre. Ce concept est fort à la mode dans le monde des RH et de la recherche d'emploi.

    Logique car il s'agit de trouver le travail le plus épanouissant, donc correspondant le plus à l'individu.

    En cette période covid caractérisée par des pertes d'emploi massive liées à des secteurs impactés, à la fragilité des indépendants confinés, de multiples  acteurs, coachs et autres méthodes de la recherche d'emploi mettent en oeuvre leurs techniques.

    Ikigai est un bilan personnel assez facile. il faut répondre à quatre questions:

    -Qu'aimez-vous faire dans la vie?

    -Quels sont vos talents?

    -Qu'est-ce qui peut vous rapporter un revenu?

    -de quoi le modèle a-t-il besoin ?

    La réflexion consiste à croiser le moteur de vie personnel et son idéal.

    Le microcosme professionnel lié au retour à l'emploi adore les  tests psy-pros méthodes et schémas.

    De multiples pistes pour mieux se connaître: définir ses talents, ses compétences pour mieux évaluer son "offre" sur le "marché" de l'emploi.

    Ici le  schéma ikigai:

    #rh,#schéma ikigai,#méthodes,#emploi #ikigai,#japon,#coach

    Des exemples:

    https://www.welcometothejungle.com/fr/articles/method

    https://lesnouveauxtravailleurs.fr/comment-trouver-son-ikigai-ma-methode-en-4-etapes/

    https://www.frontalier.org/conferences.htm

    Ikigai est en fait chez les nippons  " la raison de se lever le matin".AVEC ENTHOUSIASME

    Ce qui motive en fait.

    Alors levons nous, forts et assurés ....dans ce monde de brute covidé.

    Co-vidés. Vidés en commun. Et qui ne veulent plus l'être! 

                                                                                                     Sylvie Neidinger

  • DRH, la machine à broyer, par Didier Bille

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    Recruter, casser, jeter....Cet ouvrage publié récemment en mars étonne par sa franchise.DRH.GIF

    Un rare  témoignage critique de "l'intérieur' du monde RH.

    Univers professionnel qui d'habitude mène la danse sans limite.

    Rédigé par un ancien Directeur Rh qui sait ce dont il parle... pour avoir totalement pratiqué ce qu'il dénonce aujourd'hui !

    Ce livre  démontre au passage une réelle colère. Jusqu'à une écriture quelquefois  "populo".

    Didier Bille tire en sniper , la leçon de son expérience personnelle catastrophique chez GE (General Electric) en 2006 et de ses 22 années dans la fonction..

    Il redéfinit la fonction RH à  sa façon comme faite pour "attirer, lobotomiser, casser, jeter."

    Il analyse minutieusement la noirceur des ressources humaines.

    Didier Bille décrit les conséquences sur les RH  dans les grands Groupes du développement des méthodes anglo-saxonnes  de management en particulier. 

    Lesquelles licencient pour motif futile. "Licencier sans motif, cela s'apprend vite"confirme-t-il !

    Sans compter le harcèlement moral existant, le cynisme ambiant, l'hypocrisie du "corporate".

    L'auteur évoque les "théoriciens", ces gourous  à la mode, les Tom Peeters et autres David Ulrich, John Francis Welch, le fameux Neutron Jack de GE  qui aurait supprimé à lui tout seul  10 000 emplois durant sa carrière .

    Il prônait la gestion individuelle du salarié.

    Bille fustige au passage  la galaxie complète qui se nourrit sur le dos de la bête de la fonction Ressources Humaines: les consultants, chasseurs de têtes et autres promoteurs de labels hyper rémunérés.

                        RH : BILLE DENONCE LES PRATIQUES LIMITES

    Cette plongée à l'intérieur de la fonction RH décoiffe  sec. C'est tout l'intérêt du livre que ce décapage du réel.

    La mauvaise foi règne : licenciements déguisés, évaluation faussées, harcèlement moral du "chef" qui présente deux faces : agréable et positif à sa direction, ignoble sur l'échelon inférieur. 

    Didier Bille confirme la pratique de sévices que certains employés dénoncent. Puisqu'il l'a lui même employée.

    Plus de 1000 licenciements à son actif  chez GE, NXP,Bosch, Nortel.  Et avec des méthodes que lui même qualifie de "limites avec la légalité"

    C'est donc vrai!

    Il dézingue ce qu'il a pratiqué.... "dans les entreprises où j'ai sévi" dit benoîtement ce "traitre" à la cause RH mais désormais ami de ceux qui subissent sur leur lieu de travail sans trop comprendre ce qui se passe!

    En résumé, le responsable RH est un (une ) être empli de  morgue, de fausses certitudes qu'il valide par des tests de personnalité bidon. Des jugements à l'emporte-pièce dans le tête de personnages ayant (trop)  grand pouvoir sur les (petites) vies

    Le vrai RH  n'aime pas trop embaucher de femme, apprécie les employés "kleenex" finalement surtout utiles de.... 30 à 45 ans.  Au delà il faut balancer.

    Contrairement aux images qu'elles se donnent, les RH ne protègent pas le salarié. Mais l'utilisent et le jettent pour motif futile (même avec 30 ans de boîte !) après l'avoir modelé par le PIP ( Performance Improvement Plan).

    Un PIP que les direction RH ne s'appliquent jamais....à elles-mêmes!

    Didier Bille confirme.

     

                                                    Sylvie Neidinger

     

     

     DRH La Machine à Broyer. Didier Bille. 2018  Editions Cherche-Midi

     

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  • Piston ou réseau caché?

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    Conversation réelle vécue à quatre. L'un se plaint du côté "piston" pour trouver un job à Genève...Les trois autres (tous adeptes de LinkedIn comme par hasard)  d'une seule voix,  hurlent presque: "Non! Il faut dire Réseau!".

    Surprise.

    Chacun se regarde.

    Eclat de rire général !

    Car le "réseau caché" ne serait-il pas un nouvel habillage... linguistique -  digital quelquefois...-  pour dire la même chose que le ...vieux piston démodé de Papa?

    Piston de Papy aussi.

                                                                       Sylvie Neidinger