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08/12/2017

Suisse à l'heure des RH de grand-mère Eugénie

L'édito de Stéphane Haefliger, directeur RH, CBH Compagnie bancaire helvétique, pour la newsletter  du Salon RH  de Genève version 2017 soulignait avec humour un certain passéisme des ressources humaines locales qui côtoie le plus avancé.

 En fait, le plus avancé côtoie le plus ringard.

 "Notre communauté RH se trouve  propulsée dans le nouveau monde: internationalisation, recrutement 3.0, « ubérisation », digitalisation, robotisation, big data, e-leadership, management intergénérationnel, MOOC, et j’en passe.

Que de perspectives stimulantes et fascinantes! Mais que de défis...
Entre nous, sommes-nous réellement capables de les relever?
 
Et lui de constater les blocages pour imposer un nouveau visage des RH : 
"mais nos efforts semblent encore contrecarrés par les logiques
conservatrices des organisations, par des conceptions métiers obsolètes (ah!
le temps bénis des chefs de personnel), par des logiques budgétaires castratrices
ou pire par une conception moyenâgeuse du design organisationnel"
 
L'expert en appelle même à sa grand-mère Eugénie  !!!! Laquelle lui rappelait sans cesse que "l'échelon du haut ne vaut que par celui du bas."
Dans un même système hiérarchique, il ne peut effectivement y avoir de la gestion RH 3.0 pour les cadres et du ringard pour les "échelons inférieurs".
 
Mais ce qui étonne le plus en Suisse : des lieux de travail encore au XIX ème siècle.
 
Je connais une entreprise  où le chef vient avec son toutou. Lequel a déjà "bouffé" deux bas de pantalons d'employés.
Le chien du chef ? On est prié d'en rire et de ne pas se plaindre !
Rien que du très normal dans cette "boîte".
Ses supérieurs ne sanctionnent pas  ...
Bizarroïdes, les "Ressources Humaines  suisses de papa", ou plutôt de ...mamie Eugénie.
 
                                                                             Sylvie Neidinger

22/11/2017

La Nuit des Carrières à l'Unige....essentielle photo pro!

Jeudi 16 novembre le Hall de l'Unimail accueillait la Nuit des Carrières, une manifestation organisée sur  plusieurs pôles universitaires suisse en même temps.IMG_6460.JPG

Une sorte de  piqure de rappel à tous autour de cette "carrière"(supposée et souhaitée)  consécutive aux études. Logiquement.

Plusieurs entreprises genevoises étaient  présentes : Securitas, Eau de Genève etc.

Un stand a attiré son monde, celui du shooting.

En effet, la société Academic Work offrait à tous ceux qui le souhaitaient une photo pro. Cette agence était comme un poisson dans l'eau en ce lieu  puisque positionnée sur le recrutement et placement en milieu étudiant.

Une excellente façon de dire à tous que pour illustrer un CV ou insérer son Linked'in ou Xing, une photo pro et numérisée  est indispensable. Un réflexe pro.

IlsIMG_6464.JPG étaient très ouverts à ceux qui acceptaient une longue queue pour se faire photographier.

Mon regret, ne pas avoir posé. Bon, la carrière est déjà entamée. Là était le frein ?

Peut-être aurais-je pu à cette occasion changer la photo de blog ?

Pas du tout pro, ce cliché avec le jet d'eau sur la tête.

Un peu touriste en goguette, un parfait exemple de ce qu'il faut surtout.... ne pas faire !

Bon, la photo de blog est communicante à sa manière. Elle ne parle pas de carrière mais  signifie qu'on est bien à Genève.

C'est donc cette photo... qui va continuer à faire  carrière sur le blog (depuis 2011). Alors, la collaboration continue. Pas de mise à pied. Pas de licenciement brutal.

                                           Sylvie Neidinger

 

crédit images @ Neidinger

 

04/05/2015

Recrutement par cooptation: les limites du marché caché

Le "marché caché" de l'emploi à Genève est estimé à 70%.

Au coeur d'une fourchette allant de 60 % à 80% car par définition, il est difficile d'estimer ce qui est ...fermé !

On pourrait tout aussi bien renommer ceci le "marché interne" ou le "marché de cooptation".

En effet il s'agit de postes à pourvoir qui ne sont pas annoncés sur le marché ouvert, des offres souvent même pas rédigées et qui se transmettent à l'oral.

L'avantage du système est un recrutement peu onéreux qui ne passe pas par les agences de placement, les chasseurs de têtes  et tout le tralala.

Si un employé recommande chaudement un individu qu'il connait, on peut penser qu'il engage son image, sa responsabilité et que, de fait il recommande une personne bien  adaptée au poste.

Le système a pourtant ses travers.

J'ai exemple d'une petite structure professionnelle [volontairement non citée] composée de huit  individus (10 depuis), actuellement  fortement impactée en négatif au coeur d'une crise  justement pour ces raisons.

Par recrutement caché, l'un des huit récemment arrivé a fait ensuite engager deux nouveaux. Ils ont été embauchés, dont l'un à un poste de responsabilité.

Résultat au bout de une année....la catastrophe totale !

Car les deux nouveaux et le n°8 avaient travaillé ensemble dans le passé et se connaissaient. Il y a même un lien familial entre deux des trois;

Ils ont donc  spontanément formé un bloc d'autant plus puissant que à trois sur dix, cela représente un tiers de l'effectif total: c'est beaucoup.

Le problème justement est que les nouveaux entrants  sont arrivés avec leurs liens pré-existants, dont  la culture d'entreprise de leur ancienne boîte qui de facto s'est plaquée sur  l'entreprise recruteuse.

Créant justement cette crise en interne tellement les règles de fonctionnement furent modifiées...

           LES LIMITES DU RECRUTEMENT PAR ...COPINAGE

Le problème s'accentue avec la particularité si fréquente à Genève d'une direction située en suisse germanophone, un peu lointaine, qui laisse souvent le local genevois travailler en solo et qui va mettre un temps fou à comprendre la véritable situation. Elle en sera bien  consciente lorsque la relation client sera dégradée... donc un peu tard.

Le marché de l'emploi caché prend le risque du copinage.

Avec un recrutement classique, externe [de personnes non connues en interne] ce risque d'importation et de prise de pouvoir par  une culture d'entreprise autre est exclu.

Rien n'est simple....

                                                                              Sylvie Neidinger

 

 

09/04/2014

RH 2.0: moins de CV, plus de réseaux sociaux !

Recrutement: place à la Marque Employé et la Marque Employeur.

 Marie-Marthe Joly, spécialiste RH basée à Nyon, ne va pas jusqu’à dire que le cv est en voie de disparition. Mais presque.joly.GIF

Cette consultante,  forte d’une expérience internationale  a  des idées à partager en tant que « Social Media Mentor » et « Web Strategist » en Suisse romande.

 Selon elle, il est insensé au XXIème de se passer de réseaux sociaux dont Linkedin. Non seulement pour la mise en relation mais aussi pour la visibilité numérique ciblée: le branding.

 La spécialiste également coach et formatrice  va beaucoup plus loin: le  chercheur d’emploi a désormais la nécessité d’une identité web. Et surprise…  les entreprises ont la même problématique.

 En effet, le branding d’une entreprise ne concerne plus seulement le cœur de métier du « business » soit un produit ou service commercialisé. L’image RH-Employeur est devenue une facette de la marque entreprise à ne pas négliger.

 Si une société traîne un  mode de recrutement vieillot, démodé, ringard, décalé, les réseaux sociaux –et leur puissance démultiplicatrice- vont en rendre compte  négativement. Son image en sera alors fort impactée !

  Il y a de facto  obligation de gérer plutôt que subir.

Les Ressources Humaines mutent  elles aussi pour recruter différemment les talents !

 Par exemple, des critères de sélection, moins normatifs dans les descriptifs de postes obtiennent un recrutement basé sur plus d’originalité. Moins de candidatures « passe-partout ». La variété comme valeur des ressources humaines face au formatage...

 

RESEAUX SOCIAUX : UN ECOSYSTEME DE L’EMPLOI AVANT, PENDANT ET APRES

 

Marie-Marthe Joly indique combien la mauvaise adaptation du « capital humain » de l’entreprise induit des coûts. Ceux du recrutement raté auxquels s’ajoutent beaucoup de coûts indirects.

Quel déception également  pour l’employé de ne pas se sentir à l’aise, jusqu’à vouloir repartir ailleurs. Quelquefois lui et ses collègues ensemble. Le départ en nombre  qui déshabille un employeur des compétences salariales -clés, cela s’est vu!

 Il est terrible pour une entreprise d’avoir sélectionné…la mauvaise personne, en filtrant sévèrement les candidats les moins adaptés, suivant des normes obsolètes laissant hors du filet de bons poissons !

Marie-Marthe Joly  est précurseur dans son usage  des réseaux sociaux au cœur du recrutement.

Très tôt, dès 2003, elle s’y intéresse en commençant par  Orkut puis Linkedin (plus anglosaxon) Viadéo, (plus francophone) Xing (allemand, open BC)

 Puis, en 2004 créé un « e-coaching course ». Car, selon elle :"le meilleur moyen d’informer est de former !"(elle intervient aujourd’hui   à l’IFAGE et à l’Uni-Emploi de l’Unige)

Elle adapte en fait les techniques NTIC américaines, toujours en avance sur l’Europe.

 Son crédo professionnel se lit sur son site web, comme cet article intitulé: « Sécuriser son capital humain »  Une réflexion d’accompagnement du recruteur en amont et en aval. Elle suit également  le chercheur d’emploi dans sa stratégie de positionnement digital.

 A l’échelon fédéral, la spécialiste  des réseaux intervient aussi très officiellement  dans l’élaboration du contenu du Diplôme Fédéral Suisse RH.

POUR LE CANDIDAT : CHERCHER LA BONNE ENTREPRISE

… ET VICE VERSA !

 Une chose est certaine, un recrutement par la voie numérique démontre ipso facto que celui ou celle qui candidate est lui aussi  à l’aise avec le monde digital ! Il a pris possession des outils modernes,  un état d’esprit lié à son temps.

 Il cherche souvent une entreprise où «  il fait bon travailler » (l’actuelle génération plus encore que les précédentes développe  cette exigence !)

L’image positive ou négative  de l’employeur  se redit, se transmet d’une façon virale sur les réseaux sociaux.

                                  LA BONNE PERSONNE AU BON ENDROIT

 La spécialiste des RH romandes conseille  le monde entrepreneurial pour réussir l’équation « bonne personne/ bon endroit »

 L’intérêt est de recruter un profil bien adapté à la culture spécifique.

Elle cite en exemple  deux sociétés helvètes qui optimisent en "pro" leur « corporate branding »: la Bâloise   et Swisscom.

 Le process  passe par la transparence. Et l’écoute de qui se dit. Non seulement sur  la qualité commerciale du  produit "maison" bon ou défectueux. Mais aussi sur la ...culture RH interne. Jusqu'à  l’écrit posté sur un réseau par un salarié  (passé ou actuel) qui se plaindrait d’être malheureux à son poste !

DE TOUTES FACONS LE BRUIT MEDIATIQUE SE MESURE ! AUTANT LE  GERER !

Quand le  chant ou gazouilli  se transforme en cris, brouhaha voire hurlements…

 Cette audience du bruit médiatique se mesure avec des outils modernes. Plusieurs sociétés sont positionnées sur l’étude et les moyens d’organiser le  bien-être au travail, la gestion d’image tels ceux proposés par  Great Place to Work ou Universum, glassdoor. Autre suisse: Dooldy  une plateforme dédiée à la marque recruteur.

 Le challenge est sévère. Sur Twitter, en cas de crise, le temps de réaction est d’un ...quart d’heure! Au delà de  15 mn (c’est court !)  s’enclenche la  réaction en  chaîne de diffusion virale et ses conséquences "nucléaires" pour l’image corporate. Catastrophique ensuite à rétablir.

Même challenge pour l'employé qui ne peut enfoncer sa tête dans le sable pour ne rien voir du monde qui se transforme !

"CV ou réseaux sociaux?" Les deux agissent en amont du process de recrutement, en phase initiale:

-La finalité du curriculum vitae en fait consiste juste à "susciter du désir" Désir de l'employeur de le convoquer en entretien pour physiquement, personnellement le rencontrer.

-Le réseau social lui, décline en puissance l'identité numérique du chercheur d'emploi.

Or, la gestion de l' "e-réputation" de chaque individu ne va pas sans question. Quid du "bad buzz" posé par un homonyme au parcours cahotique. Ou bien même, quid de l'oubli numérique pour celui qui cherche un emploi mais  dont le propre parcours a pu connaître un accroc.Dans le CV il mettra en avant ses compétences clefs et son expérience valorisable et omettra les points noirs. Les réseaux sociaux eux signalent tout. Rien ne s'efface...

Réponse en tout état de cause: les réseaux sociaux sont appelés à prendre de l'importance. D'où la raison d'être des consultants en branding et e-réputation pour aider à la construction de l'identité digitale !

 ll serait  obsolète en 2014 de ne pas se poser la réflexion pour l’entreprise, tout autant que pour l’employé du « qui –suis-je, quelle image je donne » Aller nécessairement plus loin que le notion de « bonheur » en entreprise,   mode qui souvenons nous  va totalement à l’encontre l’étymologie du terme « travail » = torture!

 Au-delà de l’aspect « tout va pour le mieux dans le meilleur des mondes » l’usage des réseaux sociaux en ressources humaines met en exergue une intelligence collective connectée sur le thème des RH...

Sous réserve de maîtriser sa @ réputation...Que l'on soit employé ou employeur !

                                                  Sylvie Neidinger.

 

Ici, un PDF explicatif sur le thème  RH et réseaux sociaux. Un peu ancien, il  date  de 2011 mais reste hyper intéressant.

Crédits Images: capture d'écran Expression Coaching