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09/04/2014

RH 2.0: moins de CV, plus de réseaux sociaux !

Recrutement: place à la Marque Employé et la Marque Employeur.

 Marie-Marthe Joly, spécialiste RH basée à Nyon, ne va pas jusqu’à dire que le cv est en voie de disparition. Mais presque.joly.GIF

Cette consultante,  forte d’une expérience internationale  a  des idées à partager en tant que « Social Media Mentor » et « Web Strategist » en Suisse romande.

 Selon elle, il est insensé au XXIème de se passer de réseaux sociaux dont Linkedin. Non seulement pour la mise en relation mais aussi pour la visibilité numérique ciblée: le branding.

 La spécialiste également coach et formatrice  va beaucoup plus loin: le  chercheur d’emploi a désormais la nécessité d’une identité web. Et surprise…  les entreprises ont la même problématique.

 En effet, le branding d’une entreprise ne concerne plus seulement le cœur de métier du « business » soit un produit ou service commercialisé. L’image RH-Employeur est devenue une facette de la marque entreprise à ne pas négliger.

 Si une société traîne un  mode de recrutement vieillot, démodé, ringard, décalé, les réseaux sociaux –et leur puissance démultiplicatrice- vont en rendre compte  négativement. Son image en sera alors fort impactée !

  Il y a de facto  obligation de gérer plutôt que subir.

Les Ressources Humaines mutent  elles aussi pour recruter différemment les talents !

 Par exemple, des critères de sélection, moins normatifs dans les descriptifs de postes obtiennent un recrutement basé sur plus d’originalité. Moins de candidatures « passe-partout ». La variété comme valeur des ressources humaines face au formatage...

 

RESEAUX SOCIAUX : UN ECOSYSTEME DE L’EMPLOI AVANT, PENDANT ET APRES

 

Marie-Marthe Joly indique combien la mauvaise adaptation du « capital humain » de l’entreprise induit des coûts. Ceux du recrutement raté auxquels s’ajoutent beaucoup de coûts indirects.

Quel déception également  pour l’employé de ne pas se sentir à l’aise, jusqu’à vouloir repartir ailleurs. Quelquefois lui et ses collègues ensemble. Le départ en nombre  qui déshabille un employeur des compétences salariales -clés, cela s’est vu!

 Il est terrible pour une entreprise d’avoir sélectionné…la mauvaise personne, en filtrant sévèrement les candidats les moins adaptés, suivant des normes obsolètes laissant hors du filet de bons poissons !

Marie-Marthe Joly  est précurseur dans son usage  des réseaux sociaux au cœur du recrutement.

Très tôt, dès 2003, elle s’y intéresse en commençant par  Orkut puis Linkedin (plus anglosaxon) Viadéo, (plus francophone) Xing (allemand, open BC)

 Puis, en 2004 créé un « e-coaching course ». Car, selon elle :"le meilleur moyen d’informer est de former !"(elle intervient aujourd’hui   à l’IFAGE et à l’Uni-Emploi de l’Unige)

Elle adapte en fait les techniques NTIC américaines, toujours en avance sur l’Europe.

 Son crédo professionnel se lit sur son site web, comme cet article intitulé: « Sécuriser son capital humain »  Une réflexion d’accompagnement du recruteur en amont et en aval. Elle suit également  le chercheur d’emploi dans sa stratégie de positionnement digital.

 A l’échelon fédéral, la spécialiste  des réseaux intervient aussi très officiellement  dans l’élaboration du contenu du Diplôme Fédéral Suisse RH.

POUR LE CANDIDAT : CHERCHER LA BONNE ENTREPRISE

… ET VICE VERSA !

 Une chose est certaine, un recrutement par la voie numérique démontre ipso facto que celui ou celle qui candidate est lui aussi  à l’aise avec le monde digital ! Il a pris possession des outils modernes,  un état d’esprit lié à son temps.

 Il cherche souvent une entreprise où «  il fait bon travailler » (l’actuelle génération plus encore que les précédentes développe  cette exigence !)

L’image positive ou négative  de l’employeur  se redit, se transmet d’une façon virale sur les réseaux sociaux.

                                  LA BONNE PERSONNE AU BON ENDROIT

 La spécialiste des RH romandes conseille  le monde entrepreneurial pour réussir l’équation « bonne personne/ bon endroit »

 L’intérêt est de recruter un profil bien adapté à la culture spécifique.

Elle cite en exemple  deux sociétés helvètes qui optimisent en "pro" leur « corporate branding »: la Bâloise   et Swisscom.

 Le process  passe par la transparence. Et l’écoute de qui se dit. Non seulement sur  la qualité commerciale du  produit "maison" bon ou défectueux. Mais aussi sur la ...culture RH interne. Jusqu'à  l’écrit posté sur un réseau par un salarié  (passé ou actuel) qui se plaindrait d’être malheureux à son poste !

DE TOUTES FACONS LE BRUIT MEDIATIQUE SE MESURE ! AUTANT LE  GERER !

Quand le  chant ou gazouilli  se transforme en cris, brouhaha voire hurlements…

 Cette audience du bruit médiatique se mesure avec des outils modernes. Plusieurs sociétés sont positionnées sur l’étude et les moyens d’organiser le  bien-être au travail, la gestion d’image tels ceux proposés par  Great Place to Work ou Universum, glassdoor. Autre suisse: Dooldy  une plateforme dédiée à la marque recruteur.

 Le challenge est sévère. Sur Twitter, en cas de crise, le temps de réaction est d’un ...quart d’heure! Au delà de  15 mn (c’est court !)  s’enclenche la  réaction en  chaîne de diffusion virale et ses conséquences "nucléaires" pour l’image corporate. Catastrophique ensuite à rétablir.

Même challenge pour l'employé qui ne peut enfoncer sa tête dans le sable pour ne rien voir du monde qui se transforme !

"CV ou réseaux sociaux?" Les deux agissent en amont du process de recrutement, en phase initiale:

-La finalité du curriculum vitae en fait consiste juste à "susciter du désir" Désir de l'employeur de le convoquer en entretien pour physiquement, personnellement le rencontrer.

-Le réseau social lui, décline en puissance l'identité numérique du chercheur d'emploi.

Or, la gestion de l' "e-réputation" de chaque individu ne va pas sans question. Quid du "bad buzz" posé par un homonyme au parcours cahotique. Ou bien même, quid de l'oubli numérique pour celui qui cherche un emploi mais  dont le propre parcours a pu connaître un accroc.Dans le CV il mettra en avant ses compétences clefs et son expérience valorisable et omettra les points noirs. Les réseaux sociaux eux signalent tout. Rien ne s'efface...

Réponse en tout état de cause: les réseaux sociaux sont appelés à prendre de l'importance. D'où la raison d'être des consultants en branding et e-réputation pour aider à la construction de l'identité digitale !

 ll serait  obsolète en 2014 de ne pas se poser la réflexion pour l’entreprise, tout autant que pour l’employé du « qui –suis-je, quelle image je donne » Aller nécessairement plus loin que le notion de « bonheur » en entreprise,   mode qui souvenons nous  va totalement à l’encontre l’étymologie du terme « travail » = torture!

 Au-delà de l’aspect « tout va pour le mieux dans le meilleur des mondes » l’usage des réseaux sociaux en ressources humaines met en exergue une intelligence collective connectée sur le thème des RH...

Sous réserve de maîtriser sa @ réputation...Que l'on soit employé ou employeur !

                                                  Sylvie Neidinger.

 

Ici, un PDF explicatif sur le thème  RH et réseaux sociaux. Un peu ancien, il  date  de 2011 mais reste hyper intéressant.

Crédits Images: capture d'écran Expression Coaching

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